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根據全球主管招聘機構 Spencer Stuart的研究，2000年以來，S＆P前500大企業的CEO，年齡50～59歲的比例已經從53％提高到58％，2004年和2008年，40歲以下的高階主管不到四位，2006年，S＆P前500大企業CEO的平均年齡為54.7歲，2007年，S＆P前500大企業CEO的平均年齡為55，2010年，S＆P前500大企業CEO的平均年齡為52.9歲，2012年，S＆P前500大企業的CEO中，只有6人（1.2％）是72歲以上，而27人（5.4％）是47歲以下，其中23個年輕CEO從2007年就開始擔任CEO，而這23家企業的股價，績效高於S＆P 500的大盤績效，甚至遠高於那6家高齡CEO的股價績效。
Larry Page，39歲，搜索引擎Google的創始人之一，現為Google公司的產品總監兼任CEO
Mark Zuckerberg，28歲，全球最大的社群網站Facebook的CEO
Francisco D'Souza，42歲，軟體開發服務公司Cognizant的CEO
Andrew Mason，31歲，集體行動平台Groupon的CEO
Michael L. Reger，35歲，能源公司Northern Oil & Gas的CEO
Matthew K. McCauley，39歲，美國兒童服飾商店Gymboree的CEO
Jason P. Rhode，41歲，晶片供應商Cirrus Logic的CEO
Kevin A. Plank，29歲，服裝公司Under Armour的CEO
A. Lanham Napier，41歲，網站託管公司Rackspace Hosting的CEO
王微(Gary Wei Wang)，39歲，中國視頻網站土豆網(Tudou Holdings Ltd的CEO
全球主管招聘機構 Spencer Stuart統計，158名高級業務管理人員之中，47％不會雇用年紀大於72歲以上的人才當CEO，只有4％不會雇用年紀小於47歲以下的人才當CEO，他們多數認為，高齡CEO跟年輕CEO相比，也許他們更能激勵團隊，但他們沒有相同水平的工作熱情，當CEO被錄用以後，平均大約等待到45歲，才輪到自己施展抱負，平均65歲開始退位，美國少數企業CEO像是 Warren Buffett、Walter Zable、Bill Marriott、Kirk Kerkorian、Carl Icahn、T. Boone Pickens、Sidney Harman，在72歲以後依然在職場奮鬥。
2011年，南韓1000大企業首席執行官（CEO）的平均年齡為57.4歲，2010年平均是56.6歲，南韓1000大企業中，共有1300位CEO，其中60人（4.6%）出生在1930年代以前，325人（25%）出生在1940年代，627人在1950年代出生，245人（18.9%）出生在1960年代，39人（3%）出生在1970年代以後，1952年和1953年出生的CEO最多，都是84人，最大年齡和最小年齡CEO皆來自家族企業，三星、現代汽車、SK和LG，南韓四大企業中，SK集團CEO的平均年齡最小，為53.6歲。其次為現代汽車56.2歲、三星56.6歲、LG是58.1歲，和2010年相比，三星CEO的平均年齡降低1.2歲，LG降低0.2歲，而現代汽車和SK分別增長0.8歲和0.3歲，三星集團的年輕化步伐最快。
2012年，中國前100大上市公司執行長（CEO）平均上任年齡46歲，上海證券交易所上市的CEO，平均年紀是47歲，百大企業中只有3位CEO是原始創辦人，這些CEO的共同特色，都是從小職員做起，從基層按步就班，一步步爬上CEO的頂峰，中國前100大企業有85％是國營企業，15％是民營企業。
1980年，日本全國社長平均年紀52歲，2012年，日本全國社長平均年紀接近60歲，規模10億日圓以上的大型企業，社長平均年紀64歲，日經指數上市的CEO平均年齡62歲，目前Panasonic社長55歲，Sony社長52歲，Yahoo社長44歲是近幾年年輕社長的突破案例。
2012年，INSEAD創業學教授維薩（Balagopal Vissa）針對印度國內至少連續四年為印度S＆P CNX500指數成份股的企業，從中篩選出超過200個公司的374名CEO，這些CEO平均上任年紀是54歲。
企業人事老化嚴重，年輕人想要出頭，比登天還難，如果不注入新血，任何一家企業都將面臨制度僵化、無法創新、營運衰退的厄運，事實上，年輕人更善於發現有創意的新產品，「已經被證明曾經會賺錢的運作方式」和「研發未知成功與否的方式」，這兩種模式，越有經驗的業界老手，通常越熟悉前者，對於後者的虛幻往往是不能理解的，而且也看不上眼，新方式的效果是未知數，甚至提出這種方案，還會被認為是非主流或欺騙，或者是「不適合過去做生意的經驗」，「經驗」是雙面刃，經驗固然會使事情變熟練，但「經驗」基本上會傾向妨礙變革，而且創新的方式大多不是低成本的試水溫，而是投入比以前更高成本的賭博，所以革新式的做法，大多只能寄望由新企業達成，因為他們沒有那麼多舊式經驗綁住了自己的思想，同樣也沒那麼多制肘，但年輕企業往往資金不夠，創新是年輕人才能做的，但年輕人存到資本就變中年人了，年輕時抱怨老人做的事，等自己老時卻又做以前所抱怨的事。
高齡的CEO，經驗豐富，但也可能變成頑固保守，年輕的CEO，創新摸索，但也可能變成思慮莽撞，決策階層老化或太過年輕都不適當，但提高企業內部年輕人才，才能注入創新觀念，維持內部適度競爭，以日本為例，職場制度僵化老舊，尊重倫理，導致年輕人不敢挑戰權威，新生代無法創新，容易淪落為低門檻低增值性的產品，走向削價競爭，唯有創新才能出現高增值性的產品，因為模仿別人技術和行為容易，創新之所以難以模仿，是因為新產業從來都不能靠模仿，只能克服創新的最大妨礙，也就是頑固保守，企業領導者必須跟上時代的潮流，否則整個企業會跟著CEO一起沉淪。
Larry Page，39歲，搜索引擎Google的創始人之一，現為Google公司的產品總監兼任CEO
Mark Zuckerberg，28歲，全球最大的社群網站Facebook的CEO
Francisco D'Souza，42歲，軟體開發服務公司Cognizant的CEO
Andrew Mason，31歲，集體行動平台Groupon的CEO
Michael L. Reger，35歲，能源公司Northern Oil & Gas的CEO
Matthew K. McCauley，39歲，美國兒童服飾商店Gymboree的CEO
Jason P. Rhode，41歲，晶片供應商Cirrus Logic的CEO
Kevin A. Plank，29歲，服裝公司Under Armour的CEO
A. Lanham Napier，41歲，網站託管公司Rackspace Hosting的CEO
王微(Gary Wei Wang)，39歲，中國視頻網站土豆網(Tudou Holdings Ltd的CEO
全球主管招聘機構 Spencer Stuart統計，158名高級業務管理人員之中，47％不會雇用年紀大於72歲以上的人才當CEO，只有4％不會雇用年紀小於47歲以下的人才當CEO，他們多數認為，高齡CEO跟年輕CEO相比，也許他們更能激勵團隊，但他們沒有相同水平的工作熱情，當CEO被錄用以後，平均大約等待到45歲，才輪到自己施展抱負，平均65歲開始退位，美國少數企業CEO像是 Warren Buffett、Walter Zable、Bill Marriott、Kirk Kerkorian、Carl Icahn、T. Boone Pickens、Sidney Harman，在72歲以後依然在職場奮鬥。
2011年，南韓1000大企業首席執行官（CEO）的平均年齡為57.4歲，2010年平均是56.6歲，南韓1000大企業中，共有1300位CEO，其中60人（4.6%）出生在1930年代以前，325人（25%）出生在1940年代，627人在1950年代出生，245人（18.9%）出生在1960年代，39人（3%）出生在1970年代以後，1952年和1953年出生的CEO最多，都是84人，最大年齡和最小年齡CEO皆來自家族企業，三星、現代汽車、SK和LG，南韓四大企業中，SK集團CEO的平均年齡最小，為53.6歲。其次為現代汽車56.2歲、三星56.6歲、LG是58.1歲，和2010年相比，三星CEO的平均年齡降低1.2歲，LG降低0.2歲，而現代汽車和SK分別增長0.8歲和0.3歲，三星集團的年輕化步伐最快。
2012年，中國前100大上市公司執行長（CEO）平均上任年齡46歲，上海證券交易所上市的CEO，平均年紀是47歲，百大企業中只有3位CEO是原始創辦人，這些CEO的共同特色，都是從小職員做起，從基層按步就班，一步步爬上CEO的頂峰，中國前100大企業有85％是國營企業，15％是民營企業。
1980年，日本全國社長平均年紀52歲，2012年，日本全國社長平均年紀接近60歲，規模10億日圓以上的大型企業，社長平均年紀64歲，日經指數上市的CEO平均年齡62歲，目前Panasonic社長55歲，Sony社長52歲，Yahoo社長44歲是近幾年年輕社長的突破案例。
2012年，INSEAD創業學教授維薩（Balagopal Vissa）針對印度國內至少連續四年為印度S＆P CNX500指數成份股的企業，從中篩選出超過200個公司的374名CEO，這些CEO平均上任年紀是54歲。
企業人事老化嚴重，年輕人想要出頭，比登天還難，如果不注入新血，任何一家企業都將面臨制度僵化、無法創新、營運衰退的厄運，事實上，年輕人更善於發現有創意的新產品，「已經被證明曾經會賺錢的運作方式」和「研發未知成功與否的方式」，這兩種模式，越有經驗的業界老手，通常越熟悉前者，對於後者的虛幻往往是不能理解的，而且也看不上眼，新方式的效果是未知數，甚至提出這種方案，還會被認為是非主流或欺騙，或者是「不適合過去做生意的經驗」，「經驗」是雙面刃，經驗固然會使事情變熟練，但「經驗」基本上會傾向妨礙變革，而且創新的方式大多不是低成本的試水溫，而是投入比以前更高成本的賭博，所以革新式的做法，大多只能寄望由新企業達成，因為他們沒有那麼多舊式經驗綁住了自己的思想，同樣也沒那麼多制肘，但年輕企業往往資金不夠，創新是年輕人才能做的，但年輕人存到資本就變中年人了，年輕時抱怨老人做的事，等自己老時卻又做以前所抱怨的事。
高齡的CEO，經驗豐富，但也可能變成頑固保守，年輕的CEO，創新摸索，但也可能變成思慮莽撞，決策階層老化或太過年輕都不適當，但提高企業內部年輕人才，才能注入創新觀念，維持內部適度競爭，以日本為例，職場制度僵化老舊，尊重倫理，導致年輕人不敢挑戰權威，新生代無法創新，容易淪落為低門檻低增值性的產品，走向削價競爭，唯有創新才能出現高增值性的產品，因為模仿別人技術和行為容易，創新之所以難以模仿，是因為新產業從來都不能靠模仿，只能克服創新的最大妨礙，也就是頑固保守，企業領導者必須跟上時代的潮流，否則整個企業會跟著CEO一起沉淪。
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